Human Resources, manager do spraw zasobów ludzkich, specjalista ds. HR, doradca HR, HR-owiec-to tylko niektóre określenia osoby, która jest odpowiedzialna za zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Specjalistów ds. HR można spotkać w różnych branżach: marketingu, informatyce, motoryzacji czy w księgowości.
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest obecnie jedną z najszybciej rozwijających się karier, a według szacunków ekspertów, zatrudnienie na stanowiskach z nim związanych w latach 2021-2024 ma wzrastać o 9% szybciej, niż średnia dla wszystkich zawodów (według szacunków Bureau of Labor Statistics).
Wraz z rozwojem tej ścieżki kariery, rosną również obowiązki i odpowiedzialność specjalistów na stanowiskach HR. Jakie są więc kluczowe umiejętności dla specjalistów HR? Podstawowymi obowiązkami HRowca jest rekrutacja, screening-ocena pracowników, relacje z pracownikami i zarządzanie wydajnością. Ponadto dzisiejsi specjaliści ds. zasobów ludzkich będą musieli mieć znacznie szerszy, bardziej złożony zestaw umiejętności. Oto niektóre z najważniejszych obszarów:
- Zarządzanie przedsiębiorstwem i umiejętności przywódcze
Zarządzanie przedsiębiorstwem i przywództwo to podstawowe umiejętności, które muszą posiadać wszyscy managerowie zasobów ludzkich, aby odnieść sukces. Dzisiejsi specjaliści HR muszą być przygotowani na sprostanie wyzwaniom organizacyjnym w firmach każdej wielkości-od małych, prywatnych firm, po instytucje non-profit i duże, międzynarodowe korporacje. Ponadto managerowie zasobów ludzkich powinni być skutecznymi liderami, którzy mogą szkolić pracowników i rozwijać w nich samych liderów. Specjaliści HR muszą być w stanie kultywować przywództwo i coaching w całej organizacji, które będzie rozwijać pracowników i budować kreatywne zespoły. - Komunikacja i umiejętności interpersonalne
HRowcy muszą być dobrymi team managerami, bowiem kolejną z umiejętności jest umiejętność dobrego komunikowania się i zarządzania zespołem. Specjaliści ds. zasobów ludzkich są znani z tego, że stale wchodzą w interakcje z pracownikami na każdym poziomie swoich organizacji i muszą wiedzieć, jak komunikować się z nimi w ciepły, jasny i profesjonalny sposób. W większości organizacji, dział zasobów ludzkich jest odpowiedzialny za zarządzanie konfliktami między współpracownikami, coaching pracowników, którzy chcą rozwijać swoją karierę i doradzanie osobom potrzebującym wsparcia – co oznacza, że relacje interpersonalne i umiejętności miękkie, takie jak umiejętność dobrego słuchania i budowania relacji z wszelkiego rodzaju ludźmi są kluczowe. - Umiejętności myślenia strategicznego i planowania
Managerowie ds. zasobów ludzkich powinni dobrze rozumieć, w jaki sposób organizacje uzyskują trwałą, konkurencyjną przewagę poprzez inwestowanie w ludzi – zarówno nowych pracowników, jak i tych obecnych. Ponadto muszą być bardzo świadomi strategicznych potrzeb organizacji, na wszystkich poziomach i we wszystkich działach. Ponadto powinni posiadać umiejętności, aby znaleźć i zatrzymać ludzi, którzy spełniają te potrzeby. Specjaliści ds. HR muszą być zatem dobrymi project managerami oraz skrupulatnymi planistami, ze względu na fakt, że są odpowiedzialni za tak wiele różnych zadań - Umiejętności rozwoju kapitału ludzkiego
Zatrudnianie nowych pracowników jest kosztownym i czasochłonnym procesem, który nie gwarantuje sukcesu i długofalowych korzyści. Specjaliści ds. Zasobów ludzkich muszą skupić się na rozwoju siły roboczej, wykorzystując i zarządzając „kapitałem ludzkim” swojej organizacji. Zasadniczo wiąże się to z postrzeganiem pracowników, jako osób o zróżnicowanym zestawie umiejętności, kompetencji, potrzeb i zainteresowań wykraczających poza zakres ich obecnego opisu stanowiska. Dobrzy pracodawcy i dobrzy managerowie HR – zrozumieją znaczenie opracowania kompleksowej strategii rozwoju siły roboczej, która pozwoli im naprawdę inwestować w swoich pracowników poprzez szkolenia, edukację i możliwości awansu wewnętrznego. - Umiejętności rozwoju kultury w miejscu pracy
Wreszcie, ostatnią z podstawowych umiejętności zarządzania zasobami ludzkimi, potrzebną do odniesienia sukcesu w tej dziedzinie jest umiejętność skutecznego rozwijania, kształtowania i kierowania kulturą miejsca pracy. Koncepcja silnej kultury miejsca pracy może się różnić w zależności od danej organizacji, ale w swojej istocie oznacza pozytywne, produktywne i zdrowe środowisko pracy dla wszystkich pracowników. Managerowie zasobów ludzkich są odpowiedzialni za projektowanie kultury miejsca pracy, która będzie prowadzić zaangażowanych pracowników, rozwijać liderów oraz tworzyć kreatywne i inspirujące środowisko.
Teraz, gdy znasz najważniejsze umiejętności i kompetencje HR, najprawdopodobniej zastanawiasz się: „jak rozwijać umiejętności zarządzania zasobami ludzkimi?” Podczas gdy wiele z nich można uzyskać z czasem, dzięki doświadczeniu w pracy, nabycie dodatkowych poświadczeń jest ważnym sposobem dla specjalistów HR na ustalenie ich autorytetu i wiedzy specjalistycznej w zakresie siły roboczej. Ponieważ HR jest coraz bardziej popularną dziedziną, posiadanie referencji wykraczających poza doświadczenie zawodowe jest dobrym sposobem na wyróżnienie się i uczynienie z siebie konkurencyjnego kandydata do pracy i awansów w przyszłości.
Dzięki różnorodności doświadczeń wykładowców oraz słuchaczy kierunku, studia podyplomowe HRBP powinny umożliwiać rozwój na wielu płaszczyznach. Takie są założenia.
A co pokazuje praktyka?
Poniżej kilka obserwacji.
- U absolwenta kierunku znacząco wzrasta pewność siebie i zaufanie do swojej oceny sytuacji, gdy różne zjawiska wewnątrzorganizacyjne (a także globalne) zyskują konkretną „szufladę” w jego systemie myślowym. Szerokie spojrzenie na organizację, na czynniki decydujące o jej sukcesie biznesowym, na standardy i trendy w zarządzaniu oraz na procesy HR-owe – wszystko to skutkuje większą łatwością w budowaniu swojej pozycji w kontakcie z menedżerami. Absolwent kierunku może być traktowany jako autentyczny partner w budowaniu przewagi konkurencyjnej firmy.
- Przynoszone przez wykładowców gotowe narzędzia HR-owe „prosto z terenu” pełnią funkcję ważnego punktu podparcia w późniejszych sytuacjach wymagających od HRBP szybkiego i elastycznego reagowania, gdy nie ma czasu na żmudne budowanie systemowych rozwiązań od podstaw. Słuchacze studiów zostają wyposażeni w znajomość i umiejętność korzystania ze środków szybkiego reagowania również w sytuacjach kryzysowych.
- Ćwiczenia i zadania stosowane przez wykładowców służą praktycznej weryfikacji przynoszonych narzędzi i rozwiązań. Sprzyjają refleksji, wyostrzają czujność, budują sprawność w krytycznym korzystaniu z algorytmów postępowania. Słuchacze mają możliwość praktycznego przygotowania się do świadomego i efektywnego zarządzania rzeczywistością HR Business Partneringu.
- Przeprowadzany na wstępie zajęć quasi-Development Center umożliwia słuchaczom bliższe przyjrzenie się własnym talentom istotnym z punktu widzenia roli HRBP w organizacji. To bezcenne źródło autorefleksji, a także – jak się okazuje – spokoju ducha. Słuchacze zwykle posiadają więcej talentów niż sądzą.
- Atmosfera życzliwości, otwartości i ciekawości, jaką obserwujemy podczas zajęć, sprzyja uczeniu się i wzajemnemu zagrzewaniu do próbowania nowych sposobów działania. W efekcie słuchacze wzmacniają swoje poczucie komfortu i osobistej siły – nawiązują jeszcze lepszą „łączność” ze swoim potencjałem.
- Swobodna wymiana doświadczeń i opinii z innymi słuchaczami kierunku to często prawdziwa giełda rozwiązań i perspektyw. Bywa, że barwność i wysoki poziom toczących się dyskusji przekracza najśmielsze oczekiwania prowadzących… i samych słuchaczy.
- Absolwenci kierunku potrafią zaprojektować kluczowe dla rozwoju organizacji procesy HR-owe oraz posiadają narzędzia i umiejętności służące ich samodzielnemu przeprowadzeniu. Ponadto, w trakcie zajęć budują sieć kontaktów, które będą stanowić nieocenione źródło oparcia i inspiracji w codziennych działaniach.
Praktyka pokazuje zatem, że tak, studia podyplomowe HRBP spełniają rolę katalizatora wielokierunkowego rozwoju. Absolwenci kierunku zyskują przygotowanie do roli dojrzałego doradcy strategicznego w organizacji, rozumiejącego mechanizmy biznesowe i wewnątrzorganizacyjne i umiejącego się w nich poruszać. Poszerza się zakres praktycznych umiejętności słuchaczy, ich refleksji, wiedzy, znajomości własnych atutów, zaufania do swoich możliwości i swojej oceny sytuacji.
Jako wykładowcy obserwujemy proces wzrastania i coraz pełniejsze odsłanianie się wewnętrznych zasobów naszych słuchaczy – potwierdza nam to zarówno trafność programu, jak i to, że właściwe osoby dokonały właściwego wyboru swojego przyszłego miejsca w organizacji.