Jak zaprojektować angażujące szkolenie? Czyli buduj pozycję eksperta, projektując doświadczenia szkoleniowe – Collegium Da Vinci Poznań
Treść Menu ogólne Menu studiów Stopka
10 lipca 2024
Marta Nowakowska - Wykładowca

Jak zaprojektować angażujące szkolenie? Czyli buduj pozycję eksperta, projektując doświadczenia szkoleniowe

"Najważniejsze w efektywnym szkoleniu pozostaje opracowywanie procesu nauczania w taki sposób, by uczestnicy dochodzili do wiedzy, a nie dostawali ją w prezencie." - Mel Silberman

Niezależnie od tego, czy prowadzimy szkolenia w zakresie kompetencji miękkich, czy też chcemy przekazać uczestnikom wiedzę branżową w wybranym temacie, projektowanie procesu szkoleniowego podlega podobnym regułom opartym na czterech fazach procesu projektowania w modelu doświadczeniowym Kolba, a mianowicie: Abstrahowanie — Doświadczanie — Refleksja — Wdrażanie.

Misją Collegium Da Vinci od lat jest edukacja poprzez praktykę i model oparty na uczeniu przez doświadczenie. Filozofia lifelong learning i learning-by-doing jest nam bliska i takim podejściem staramy się zarażać studentów.

Wystąpienia publiczne, szkolenia czy procesy onboardingowe są dzisiaj rzeczywistością wielu pracowników — managerów, specjalistów, czy trenerów właśnie. Coraz więcej osób decyduje się też dzielić wiedzą w formie webinariów, wystąpień, warsztatów, Warto zatem poznać kilka prostych tipów, które pozwolą nam projektować angażujące procesy szkoleniowe.

Uczenie innych a personal branding

Jako student i adept określonych dziedzin wiedzy czy biznesu, Ty także możesz rozpocząć projektowanie doświadczeń edukacyjnych dla wybranych grup docelowych. Może to będą inni studenci czy maturzyści, stojący przed wyborem swojej ścieżki kariery, a może rynek komercyjny i szkolenia otwarte — decyzja należy do Ciebie. Możesz również przygotować swoją ofertę, kierując ją do firm czy organizacji edukacyjnych, jeśli czujesz, że Twoja ekspertyza może wnieść wartość do biznesu lub edukacji.

Działalność edukacyjno-szkoleniowa sprzyja budowaniu Twojej eksperckiej pozycji na rynku pracy i wzmacnia personal branding. Często młodzi trenerzy mają w sobie flow, energię i pasję, którą potrafią zarażać innych. Pamiętaj o tym, że w hierarchii skutecznych metod uczenia się najwyżej jest właśnie uczenie innych.

Określ cele szkolenia

Efektywny scenariusz szkolenia zawiera w sobie zarówno elementy ćwiczeniowe, jak i momenty na refleksję, dyskusję czy pigułki wiedzy teoretycznej. Warto przyjrzeć się tu bliżej metodzie microlearningu, czyli „dawkowania” wiedzy w małych, przystępnych porcjach — w formie podcastów, infografik czy artykułów. Ważne, by umieć odpowiednio zbalansować proporcje między różnymi formami uczenia, a te będą często zależały od tematyki szkolenia i oczekiwanych rezultatów. Dlatego właśnie od celów szkoleniowych warto rozpocząć.

Gdy już zaprojektowaliśmy cele szkoleniowe, czas na dobór narzędzi i metod uczenia. Z moich doświadczeń wynika, że — właściwie niezależnie od tematyki — świetnie sprawdzają się metody takie jak:

  • praca na konkretnych, realnych studiach przypadku;
  • symulacje i scenki, które łączą w sobie merytorykę z elementem wchodzenia w role, często z dawką humoru;
  • grupowe burze mózgów i mapy myśli;
  • wszelkiego typu persony, mapy empatii, szczególnie w odniesieniu do badania potrzeb klientów, określania grup docelowych. Do wykorzystania w wielu różnych formatach i tematach szkoleniowych
  • wirtualne ankiety, quizy czy boardy do uzupełniania przez uczestników, wiele aplikacji i platform oferuje możliwość interaktywnego angażowania uczestników (np. Mentimeter.com, Mural.com czy rozmaite platformy e-learningowe)

Bądź moderatorem procesu, a nie prorokiem

Czasy nudnej, podawczej, wykładowej formy dawno i bezpowrotnie minęły. Szkolenia prowadzone zza katedry z czytaniem slajdów odeszły do lamusa. Dziś wyzwaniem godnym Świętego Graala jest zaangażowanie uczestników. Rola trenera ewoluuje, a wraz z nią metody uczenia. Współcześnie trener nie jest już wykładowcą, ale płynnie wchodzi w role:

  • animatora procesu uczenia się;
  • facylitatora, który pomaga grupie w dochodzeniu do własnych rozwiązań;
  • eksperta, który dzieli się wiedzą, ma doświadczenie w dziedzinie, w której szkoli.

W facylitacji procesu szkoleniowego zdecydowanie wspierają trenera aktywizujące formy nabywania nowych kompetencji. Tradycyjnie wielu trenerów pracuje na tzw. cyklu Kolba, czyli modelu uczenia się osób dorosłych. Projektując ćwiczenia szkoleniowe, warto wziąć pod uwagę wszystkie cztery etapy, aby zaktywizować uczestników zarówno na poziomie doświadczeniowym, poznawczym, refleksyjnym oraz na poziomie wdrożenia nabytych umiejętności w życie (zawodowe, prywatne).

Icebreakery i energizery

Icebreakery (łamacze lodów, ćwiczenia integrujące grupę) oraz energizery (ćwiczenia podnoszące energię w grupie) to szeroki temat w pracy trenerskiej — niektórzy uczestnicy je kochają, inni nienawidzą. Proponując je grupie, dobrze, by były one zaprojektowane celowo. Warto wytłumaczyć ich funkcję w procesie szkoleniowym, by uniknąć oporu oraz projektować je w taki sposób, by chociaż luźno zahaczały o tematykę szkolenia. Najczęściej energizery stosuje się po to, aby:

  • pobudzić grupę po częściach wykładowych, prezentacyjnych;
  • rozładować atmosferę po fragmentach wymagających dużej koncentracji uwagi czy tematach kontrowersyjnych;
  • pobudzić grupę do twórczych rozwiązań. Wprowadzenie ruchu, zabawy czy elementu ludycznego będzie motywować uczestników do tworzenia innowacji i myślenia out of the box;
  • podnieść energię w zespole, gdy trener dostrzega jej spadek — są niezastąpione po przerwach obiadowych.

Flow w procesie uczenia się

W projektowaniu procesów szkoleniowych pomagają też narzędzia psychologii pozytywnej, m.in. model flow stworzony przez węgiersko-amerykańskiego psychologa Mihály Csíkszentmihályi’ego. Stan flow jest utożsamiany z energią twórczą i maksymalnym zaangażowaniem w jakąś czynność zawodową czy hobbystyczną. Immersyjne doświadczenia szkoleniowe, które angażują członków zespołu, dają możliwość doświadczania stanu flow, zarówno będąc po stronie trenerskiej, jak i po stronie uczestnika szkolenia. Rozpoznamy ten stan po maksymalnej koncentracji na zadaniu, chwilowym zawieszeniu odczuwania potrzeb fizjologicznych w myśl zasady, że Tancerz staje się tańcem, a piosenkarz staje się piosenką. Do warunków sprzyjających powstawaniu stanu flow należą:

  • poziom wyzwań szkoleniowych, treści i ćwiczeń, które projektujemy dla uczestników powinien być dopasowany do poziomu ich wyjściowych umiejętności. Osiągnięcie stanu flow jest możliwe, gdy wyzwanie jest stosunkowo ambitne i dopasowane do kompetencji osoby uczącej się. Zbyt łatwe zadania niosą ryzyko nudy, zbyt trudne mogą powodować nadmierny stres i zniechęcenie uczestników. Warto więc przed lub na początku szkolenia przeprowadzić krótką ankietę, bądź dyskusję na temat poziomu rozeznania uczestników w temacie szkoleniowym;
  • szybki i klarowny feedback daje nam dodatkowy booster do działania;
  • poczucie autonomii — pozwól uczestnikom Twojego szkolenia na wolność w rozwiązywaniu kreatywnych problemów.

Ewaluacja szkolenia, czyli co udało się osiągnąć i jak to zweryfikować?

Podobnie, jak istnieje wiele modeli i metodologii pracy trenerskiej, tak też jest wiele metod mierzenia efektywności szkoleń. Klasyczny jest model Kirckpatricka, mówiący o czterech poziomach, na których możemy mierzyć jakość szkolenia:

  • poziom 1 – reakcje uczestników — badanie satysfakcji — czy się podobało?
  • poziom 2 – uczenie się — odpowiedź na pytanie, czy się nauczyli?
  • poziom 3 – zmiany zachowania — w jaki sposób umiejętności ze szkolenia są wykorzystywane w codziennej pracy?
  • poziom 4 – rezultaty dla organizacji — mierzymy tutaj ROI, czyli zwrot z inwestycji (w praktyce zadanie dość skomplikowane, szczególnie w przypadku szkoleń z kompetencji miękkich, gdzie trudno zastosować obiektywne kryteria oceny).

Wisienka na (szkoleniowym) torcie

Ten artykuł miał na celu wprowadzić Cię w podstawy projektowania procesów szkoleniowych — jeśli dobrnąłeś do końca, to może złapiesz lub już złapałeś trenerskiego bakcyla. Jeżeli chcesz poszerzać swoją wiedzę, polecam przyjrzeć się ofercie studiów i kursów z obszaru coachingu, mentoringu czy szkół trenerskich oraz sięgnąć do literatury. Podsumowując rozważania o projektowaniu doświadczeń edukacyjnych, warto skorzystać z praktycznych porad dla trenerów autorstwa Mela Silbermana:

  • umiarkowana ilość materiału w myśl zasady “mniej znaczy więcej”;
  • zrównoważenie elementów afektywnych, behawioralnych i kognitywnych;
  • wiele okazji do pracy zespołowej;
  • nabudowanie nowej wiedzy na dotychczasowej;
  • rozwiązywanie rzeczywistych (!) problemów;
  • zaplanowanie działań poszkoleniowych — wdrożenie.

Powodzenia na Twojej drodze!

Bibliografia:

  • M.Kossowska, S. Jarmuż, T. Witkowski, Psychologia dla trenerów.
  • Mel Silberman & Carol Auerbach, Active Training. A Handbook of Techniques, Designs, Case Examples, and Tips.
  • Mihaly Csikszentmihalyi, Flow. The Classic Work on How to Achieve Happiness.