W każdej organizacji jednym z podstawowych problemów, które napotykają managerowie, jest skuteczna motywacja pracowników. Staje się to szczególnie istotne w obliczu rynku nazywanego przez wzgląd na swą specyfikę, „rynkiem pracownika”. Nie jest to bynajmniej kwestia odpowiedniej rekrutacji, lecz przede wszystkim wypracowania sposobów, pozwalających zatrzymać najcenniejszych pracowników i zachęcić ich do realizowania możliwie najbardziej ambitnych celów organizacji.
Badania pokazują, że właśnie motywacja staje się główną determinantą zaangażowania pracowników oraz ich rozwoju zawodowego.(1) Niestety sprecyzowanie na tyle uniwersalnych motywatorów, by dotyczyły ogółu pracowników (nawet w ramach jednej organizacji) jest niemożliwe. Z tego względu w nowoczesnych przedsiębiorstwach zaczęto implementować złożone systemy motywacyjne, które w zamierzeniu czynić mają zarządzanie jeszcze skuteczniejszym.
Pojęcie systemu motywacyjnego w szerokim znaczeniu oznacza ogół czynników, działań i narzędzi, które przekładają się na określony poziom motywacji danej grupy ludzi czy konkretnych pracowników.(2) Motywacja pracownicza polega na znalezieniu i wykorzystaniu umiejętności, sprawiających, iż pracownik sukcesywnie dąży do wykonania zadań zleconych przez pracodawcę. Można zatem przyjąć, że system motywacyjny to w pełni opracowany i zaplanowany mechanizm działania, poprzez który pracodawca chce sprawić, aby podwładny zachował się w określony sposób, satysfakcjonujący obie ze stron.(3) Bardzo istotne jest również, aby cel założony przez przełożonego stał się celem podwładnych. Pracownik wykazuje się wówczas znacząco większą skutecznością, w czym niemały udział mają takie czynniki psychologiczne, jak poczucie przynależności do grupy czy traktowanie celów zbiorowych jako własnych założeń w drodze do samorealizacji.(4)
Należy jednak pamiętać, iż żaden system nie przyniesie pożądanych efektów, jeśli nie będzie opierać się na zaspokajaniu ludzkich potrzeb. Założenie to wynika między innymi z teorii V. Vrooma, który za konieczne uznał całościowe oraz dynamiczne (procesowe) podejście do motywacji, w którym cele organizacji, pragnienia jej członków oraz możliwość ich realizacji dla obu stron wykazują zmienność w czasie.(5) Teoria ta, tworząc podbudowę systemu motywowania pracowników, kładzie szczególny nacisk na fakt, iż motywacja uzależniona jest od siły ludzkich dążeń oraz poziomu prawdopodobieństwa ich finalizacji. Badacz zauważa, że determinantą zachowania jest synergia wewnętrznych sił jednostki oraz oddziaływań otoczenia. Jest bowiem oczywistym, że ludzie charakteryzują się odmiennymi potrzebami i stawiają przed sobą różnorakie cele. Nieustannie dokonuje się wyborów stając wobec alternatywnych planów zachowania oraz bazuje się na czynnościach, które wiodą do pożądanych rezultatów.
Nie należy także zapominać, że sami pracodawcy mogą w istotny sposób przyczyniać się do podnoszenia poziomu oczekiwań swoich pracowników. W tym celu najczęściej stosują właśnie narzędzia motywacyjne. Ich skuteczność uzależniona jest jednak od szerokiej gamy czynników. W tym kontekście prezentowane w niezliczonych poradnikach remedia na kształtowanie pożądanych postaw załogi, są w istocie propozycją w żadnej mierze nie opatrzoną gwarancją skuteczności.
Konkludując, warto powtórzyć, iż motywacja jest sekwencją relacji pomiędzy kierownictwem a podwładnymi, gdzie przełożeni wpływają na zachowania pracowników, tak aby działania te przyniosły oczekiwany efekt dla całej organizacji. Specyfikę opisanych relacji można określić jako mechanizm motywowania, czyli celowego, dwustronnego wpływania na przyczyny postępowania jednostki, poprzez tworzenie narzędzi i aranżowanie możliwości ich implementacji w procesie wykonywanej pracy. Umiejętnie opracowany system bodźców materialnych zaspokajający potrzeby materialne, bytowe i konsumpcyjne, powinien być uzupełniony przez bodźce niematerialne związane z samorealizacją, uznaniem i poczuciem własnej wartości.(6) Czynniki te wynikają ściśle z psychologicznych uwarunkowań ludzkich potrzeb.
Fragment artykułu: Rytelewska A., Zemełka A. 2018 Motywacja i zaangażowanie pracowników z niepełnosprawnością w przedsiębiorstwach z branży IT, Niepełnosprawność, zagadnienia, problemy,rozwiązania, PFRON, 1 kw 2018, s. 45-60.
- B. Bahrija Umihanic, Functions of the Performance Appraisal System: Analyses and their Impact on Level of Employees’ Motivation.” International Journal of Sustainable Economies Management, Herzegovina, & Mirela Cebic 2013(1), pp. 1-15.
- R. Hancewicz, Kierownik w instytucji publicznej. Znajdź swój własny skuteczny styl zarządzania, Helion, Gliwice 2012, s. 77.
- Motywacja do pracy, http://mfiles.pl/pl/index.php/Motywacja_do_pracy, [dostęp z dnia 21.12.2016]
Z. Jasiński, Motywowanie w przedsiębiorstwie…, op. cit., s.16 - Z. Sekuła. Motywowanie do pracy. Teorie i instrumenty, PWE, Warszawa 2008, s. 34
- M.W. Kopertyńska, Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka, PLACET, Warszawa 2008, s. 200