Niezależnie od wielkości i charakteru firmy, można powiedzieć, że procesy rekrutacyjne są do siebie zwykle bardzo podobne.
Rozpoczynają się od zdefiniowania wymagań na daną rolę, następnie pojawia się etap “pozyskiwania” kandydatów – przez ogłoszenia, direct search, headhunting, sourcing, referencje… Następnie pojawiają się różne metody selekcji – rozmowa telefoniczna, wywiad behawioralny, zadanie “domowe”, Assessment Centre, różne typy testów…
Można jednak stwierdzić, że rekrutacja IT ma swoje standardy i charakterystykę, która nie zawsze będzie typowa dla innych branż.
Po pierwsze – pozyskanie kandydatów
W branży IT funkcjonują zarówno korporacje z wieloletnim stażem i dobrze znaną marką, jak i bardzo wiele młodych firm, start-upów, czy innych organizacji, które nie są rozpoznawalne.
O ile te pierwsze mogą liczyć na proaktywność kandydatów (aplikacje na ogłoszenia), o tyle pozostałe polegają na tzw. sourcingu.
Sourcing polega na tym, że rekruterzy wyszukują profile kandydatów w ogólnodostępnych źródłach, głównie na LinkedIn, i piszą do nich wiadomości, zachęcając do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym.Wg. danych wewnętrznych Bee Talents, w 2022 roku około 70% zatrudnionych kandydatów to kandydaci pasywni – czyli właśnie ci “zaczepieni” na LinkedIn lub innych portalach społecznościowych.
Nie wolno również zapomnieć o rekomendacjach, które dla wielu firm (z branży IT i nie tylko) są głównym źródłem pozyskiwania kandydatów.
Po drugie – czas
Walka o kandydatów trwa. Nawet teraz (rok 2023), gdy wiele firm przeprowadza zwolnienia i pojawiają się całe grupy ludzi szukających aktywnie pracy, nadal brakuje wykwalifikowanych specjalistów IT.
Dla przykładu: programistka z kilkuletnim doświadczeniem, jeżeli zdecyduje się szukać pracy, będzie zazwyczaj mogła liczyć na odzew wielu firm i kilka złożonych ofert pracy. Wyobraźmy sobie, że wspomniana programistka bierze udział w 6 procesach rekrutacyjnych. Po tygodniu w dwóch z nich dostanie ofertę pracy, w kolejnych dwóch będzie czekała na ostateczną informację zwrotną, w dwóch będzie po rozmowie technicznej, a w dwóch nie doczeka się nawet pierwszej rozmowy z rekruterką.
W takim przypadku najczęściej okazuje się, że wygrywa najszybszy – te firmy, które ociągały się z procesem rekrutacyjnym, przegrywają walkę o talenty. Przykładowo, według statystyk prowadzonych przez Bee Talents, w 2023 roku średnie Time To Hire wyniosło 21 dni, rekordowo krótkie procesy trwały 4 dni, a najdłuższy z nich aż 90.
Po trzecie – wysokie standardy Candidate Experience
Osoba, która dzisiaj odpada z procesu rekrutacyjnego, za rok może być kandydatem idealnym. To, jakie wrażenie pozostawimy po sobie jako rekruterzy, będzie wpływało na powodzenie naszych przyszłych procesów.
Drogi są dwie – pierwsza to droga na skróty, która oznacza palenie mostów. Druga – to droga prawidłowa, wymagająca większego wysiłku, droga partnerskich relacji i pozytywnych doświadczeń.
W branży IT nie można pozwolić sobie na nieresponsywność, brak feedbacku po rozmowie, frazesy w ogłoszeniach, bylejakość. Jeżeli opublikujesz ogłoszenie bez podawania stawki oferowanego wynagrodzenia, możesz spodziewać się małej liczby odpowiedzi. Jeżeli odrzucisz kandydaturę z procesu rekrutacyjnego bez podawania przyczyny, możesz spodziewać się wpisu na swój temat na grupie facebookowej o problemach polskiej branży IT. Musimy pamiętać o Candidate Experience przez cały czas trwania procesu rekrutacyjnego.
Po czwarte – elastyczność
Tak jak wspominałam już nieraz w tym krótkim wpisie – zatrudnienie wykwalifikowanych kandydatów to nadal bardzo trudne zadanie, ponieważ kandydatów brakuje. Czasami to my, ekipa zatrudniająca, musimy zgodzić się na ustępstwa i zmodyfikować swoje oczekiwania lub sposoby działania. Bez otwartości na zmiany, feedback i alternatywne scenariusze, można utknąć w martwym punkcie.
Podsumowując, proces rekrutacji pracowników w branży IT różni się nieznacznie od innych sektorów. Pozyskanie kandydatów wymaga zwykle aktywnego sourcingu i wykorzystania rekomendacji. W walce o wykwalifikowanych specjalistów IT, czas odgrywa kluczową rolę, a najszybsze firmy mają przewagę. Wysokie standardy Candidate Experience są niezbędne, aby pozostawić pozytywne wrażenie i budować długoterminowe relacje. Wreszcie, elastyczność jest kluczowa dla sukcesu, umożliwiając dostosowanie się do zmieniających się warunków i oczekiwań kandydatów.