Analfabetami XXI wieku będą nie ci, którzy nie umieją pisać i czytać, lecz ci, którzy nie potrafią uczyć się, douczać i uczyć ponownie (Alvin Toffler).
Dynamiczny rozwój współczesnego świata wymaga od jego członków ciągłego nabywania wiedzy i doskonalenia się. Obserwujemy szybkie zmiany technologii i techniki, każdego obszaru wiedzy, kultury i sztuki, przy jednoczesnych wciąż rosnących oczekiwaniach wobec jednostki, od której wymaga się przyswajania informacji, nabywania i doskonalenia kompetencji oraz elastyczności. Możliwości dostępnych form edukacji są niebywale duże wliczając jej różne formy oraz zasoby internetowe, do których mamy dostęp. Nowoczesne organizacje dostrzegają konieczność inwestycji w kapitał ludzki jako kluczowy czynnik efektywnej pracy organizacji, a jednocześnie element delikatny i wymagający uważnego traktowania.
Kompetencje personelu ulegają przyspieszonej dewaluacji, dlatego owa inwestycja w szkolenia pracownicze staje się koniecznością naszych czasów. Dodatkowo jednostka z punktu widzenia samorozwoju, wyznaczania i osiągania własnych celów, dostrzega konieczność doszkalania się. Aktywnie poszukuje możliwości nabywania i poszerzania swoich kompetencji. Korzysta w tym zakresie z formalnej i poza formalnej edukacji. Coraz częściej oczekuje od swojego pracodawcy oferty szkoleniowej, co obserwowane jest już na etapie poszukiwania pracy. Kompetencje nabyte podczas szkoleń pracowniczych ujawniają się w pełnieniu przez jednostkę innych niż zawodowa ról. W takim ujęciu oczywistym staje się, że wszystkie formy szkoleń pracowniczych są elementem procesu nauki przez całe życie.
Szkolenia pracownicze
Szkolenia pracownicze stanowią element zarządzania zasobami ludzkimi. Definiowane są jako doskonalenie pracowników poprzez poszerzanie wiedzy i jej aktualizację oraz jako rozwój umiejętności i cech psychofizycznych użytecznych w pracy zawodowej. Sukces przedsiębiorstwa postrzegany jest przez pryzmat inwestycji w szkolenia pracownicze, a więc wzrost wiedzy i kompetencji pracowników jest wręcz niezbędnym elementem funkcji zarządzania.
Kształtowanie systemu szkoleń w organizacji to długi i złożony proces wymagający wnikliwej koncentracji oraz uważności na wszelkie zmiany zachodzące wśród pracowników, w organizacji jak w otoczeniu organizacji.
Aby sprostać zapotrzebowaniu, funkcjonuje wiele form szkoleń pracowniczych. Szkolenia pracownicze można podzielić na dwie zasadnicze grupy, związane ściśle z etapem życia zawodowego pracownika: szkolenia obligatoryjne i fakultatywne. Szkolenia obligatoryjne, konieczne do pracy na danym stanowisku, obejmują m.in. szkolenia z zakresu BHP czy szkolenia instruktażowe. Szkolenia fakultatywne są związane z rozwojem kompetencji pracownika. Udział w szkoleniach fakultatywnych może być nałożony jako obowiązek przez pracodawcę lub jako indywidualna potrzeba pracownika ustalona z pracodawcą. W szkoleniach fakultatywnych upatruje się rzeczywisty wzrost kompetencji kapitału ludzkiego, co przekłada się na możliwość realizacji celów organizacji.
Szkolenia pracownicze dzielone są również ze względu na treść szkolenia. Wskazuje się tu na szkolenia zawodowe, rozwijające umiejętności miękkie, szkolenia językowe i szkolenia BHP. Podział szkoleń ze względu na formę realizacji wyróżnia szkolenia otwarte i zamknięte, indywidualne i grupowe, szkolenia na stanowisku pracy i poza stanowiskiem pracy, szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne oraz szkolenia e-learning.
Wybór formy i rodzaju szkolenia powinien być powiązany z misją, kulturą, celami i strategią organizacji, co pozwoli zapewnić ich efektywność.
Skuteczność szkoleń pracowniczych
Przypatrując się pojęciu skuteczności szkoleń zwraca się uwagę na odpowiedni dobór środków i metod oraz ich kolejność w procesie szkoleniowym, uznając ów proces jako trzy etapowy. Etapy te to planowanie, realizacja i kontrola, zawierają określenie potrzeb szkoleniowych, wyznaczenie celów szkoleniowych, wyznaczenie odbiorców szkolenia, plan przebiegu szkolenia, realizacja szkolenia, ocena szkolenia, ocena efektywności szkolenia. Z powyższego wynika, że przygotowania i realizacja szkolenia to proces długotrwały, systematyczny i kontrolowany, którego efektem ma być zmiana w zakresie kompetencji, postaw, umiejętności jednostek jak i grup, co bezpośrednio i pośrednio wpłynie na poprawę pracy tychże jednostek i grup, a w konsekwencji na efektywność całej organizacji.
W trakcie realizacji procesu szkoleniowego może pojawić się wiele błędów, które wynikają z różnorodności modeli szkoleniowych, typów szkoleń oraz zaangażowania osób odpowiedzialnych za proces. Do błędów tych zaliczyć możemy niedostateczną lub bark analizy potrzeb szkoleniowych, co prowadzi do nieadekwatnego dostosowania treści i formy szkolenia do wymagań pracownika. Dalej wymieniany jest niedostateczny lub brak sytemu oceny efektywności szkoleń, nieodpowiedni dobór uczestników szkolenia lub wręcz wyszukiwanie zastępczych uczestników. Dużym zagrożeniem jest postrzeganie przez pracowników szkoleń jako atrakcji lub wolnego dnia w pracy oraz traktowanie szkoleń jako jednej z form nagradzania pracowników.
W związku z tym konieczna jest ocena efektywności procesu szkoleniowego, która jest postrzegana między innymi przez transfer wiedzy i umiejętności ze szkolenia do praktyki zawodowej. Transfer wiedzy i umiejętności jest sumą poziomu szkolenia (dobór metod i technik szkoleniowych do celu szkolenia i uczestników szkolenia), motywacji uczestników szkolenia (która zależy między innymi od rozpoznania potrzeb szkoleniowych, wyznaczenia celów szkoleniowych) oraz warunki i możliwości miejsca pracy. Niemożność przeniesienia efektów szkoleniowych do praktyk zawodowej określany jest jako luka transferu efektów szkolenia. Zmniejszenie tej luki można uzyskać poprzez nacisk na zastosowanie nowo nabytych umiejętności i wykorzystanie wiedzy uzyskanej na szkoleniu w rzeczywistych warunkach oraz możliwość skorzystania z indywidualnej pomocy podczas stosowania nowych umiejętności oraz wykorzystywania wiedzy w rzeczywistych warunkach.
Szkolenia pracownicze elementem nauki przez całe życie
Szkolenia pracownicze stanowią istotny czynnik realizacji celów organizacji, a jednocześnie są ważnym środkiem realizacji celów osobistych przez pracowników. Wynika to z faktu, że praca stanowi jeden z najważniejszych aspektów życia człowieka. Wybór zawodu wiąże się z chęcią i potrzebą wykorzystania własnych zainteresowań i zdolności. Wykonywana praca zaspokaja potrzeby społeczne i samorozwoju, jest źródłem poczucia sensu oraz stanowi źródło wewnętrznej satysfakcji. o raz stanowi. Praca stanowi priorytet w organizacji czasu, a więc strukturalizuje czas.
Cele, jakie jednostka realizuje w trakcie aktywności zawodowej dotyczą rozwoju kompetencji zawodowych na równi z rozwojem osobistym. Rola zawodowa współistnieje z innymi rolami pełnionymi przez jednostkę – role rodzica, współmałżonka, kolegi, konsumenta i inne. Nabyte kompetencje i umiejętność w trakcie przy zawodowej przekładają się na pełnienie owych ról. Decyzje podejmowane w kontekście pracy zawodowej, np. rozpoczęcie czy powrót do pracy, zmiana pracy, awans, mają wpływ na wszystkie obszary życia oraz sposób realizacji pozostałych ról. Dlatego tak ważne jest, jak wygląda praca zawodowa i jak człowiek ją realizuje, czyli między innymi jak wygląda proces dokształcenia się w ramach aktywności zawodowej. Praca zawodowa z jej elementem szkoleń pracowniczych wpisuje się więc w pojmowanie życia ludzkiego jako procesu ciągłej nauki.
Uczenie się przez całe życie
Koncepcja uczenia się przez całe życie powstała na początku XX wieku, w latach 70 doczekała się uniwersalizacji dzięki staraniom UNESCO. Jej założenie brzmi „Każdy człowiek ma prawo i powinien uczyć się przez całe swoje życie” (raport Wprowadzenie do koncepcji uczenia się przez całe życie). W roku 2000 przez Unię Europejską ogłoszona została koncepcja LifeLong Learning jako element koncepcji lizbońskiej. W myśl tej idei edukacja stanowi najważniejszą składową rozwoju gospodarczego Unii Europejskiej. Główne założenia w ogólnym zarysie brzmią: należy nadać większa rangę uczenia się, umożliwić powszechny dostęp do informacji i doradztwa w zakresie możliwości edukacyjnych, państwa winny inwestować w uczenie się, kłaść nacisk na rozwój innowacyjnych koncepcji uczenia się/nauczania.
Treść koncepcji LifeLong Learning zakłada: „wszelkie działania związane z uczeniem się przez całe życie, zmierzające do poprawy poziomu wiedzy, umiejętności i kompetencji w pespektywie osobistej, obywatelskiej, społecznej i/lub związanej z zatrudnieniem.” W takim aspekcie uczenie się przez całe życie przebiega nieustannie i realizowane jest w placówkach edukacyjnych, w placówkach kształcenia dorosłych oraz kształcenia zawodowego, a także w ramach kształcenia o charakterze incydentalnym, realizowanym w społeczeństwie, rodzinie, w domu i w pracy. Kluczowym jest zadbanie o dostępność form edukacji, ale także o zmotywowanie jednostek do uczenia się przez całe życie.
Współczesna świadomość obywatelska postrzega naukę przez całe życie nie jako konieczność ale prawo. Można zadać pytanie, czy społeczeństwo korzysta z tego prawa, czy to w ramach samokształcenia, czy wreszcie w ramach szkoleń pracowniczych. Waga odpowiedzialności osoby dorosłej za samokształcenie jest rozłożona po równo pomiędzy edukatora a nią samą. Pełne zaangażowanie w oferowane formy rozwoju w pracy zawodowej znacząco zwiększa ich efektywność, co przekłada się na poczucie inwestycji w samego siebie. Kształcenie formalne, poza formalne oraz samokształcenie jest kluczowym czynnikiem rozwoju jednostki jak i społeczeństwa. Pozyskiwanie wciąż nowych informacji, poszerzanie zakresu kompetencji oraz wzrost samostanowienia i samoświadomości stanowi cechy społeczeństwa wiedzy. Rozwój zawodowy jawi się tutaj jako rozwój indywidualny a kształcenie w jego ramach winno być bardziej efektywne i zróżnicowane.
Szkolenie pracownika – nauka człowieka dorosłego
Odbiorcą szkoleń pracowniczych są osoby dorosłe, co determinuje metody i techniki edukacji. Edukacja dorosłych, czyli andragogika stanowi niezwykle ważny nurt myśli jak i praktyki. Funkcjonując w społeczeństwie opartym na wiedzy oraz w organizacjach wiedzy znajomość specyfiki nauki i nauczania dorosłych staje się koniecznością.
Twórcą andragogiki jest Malcolm S. Knowles. Andragogika od początku swojego zaistnienia łączyła w sobie obszary wielu dziedzin nauki: psychologii, socjologii i filozofii. M. Knowles pracą Nieformalna edukacja dorosłych wskazał na model uczenia dorosłych jako przeciwieństwo pedagogiki, modelu nauczania dzieci. Rozróżnienie tych dwóch modeli jest podstawą do zrozumienia specyfiki edukacji dorosłych. Dorosły uczący się jest podmiotem samodzielnym oraz samokierującym. Doświadczenie uczącego ma olbrzymi wpływ na proces edukacyjny, dlatego konieczne jest wykorzystywanie technik aktywizujących dorosłego ucznia do odwoływania się do własnego doświadczenia oraz dzieleniem się nim z innymi. Dorośli uczą się tego, co uważają za przydatne w radzeniu sobie z życiowymi problemami. Kluczowym napędem jest tu możliwość zastosowania umiejętności i wiedzy w praktyce. Wypływa stąd również motywacja do nauki, która opiera się raczej na wewnętrznej potrzebie niż motywacji zewnętrznej. Uczenie dorosłych powinno zaspokajać indywidualne ich potrzeby w dostosowaniu do możliwości i oczekiwań wynikających z wieku i doświadczenia, ale bez podziału na kategorie wiekowe.
Przygotowanie i prowadzenie szkolenia powinno uwzględniać elementy procesu uczenia się M.Knowlesa. Przywołać tu należy następujące elementy: osobę uczącą się z jej postrzeganiem i koncepcją siebie, doświadczenie uczącego się, gotowość do uczenia się związana z celowością nauki, sposób podejścia do nauki (przejście od zależności w uczeniu się do samokształcenia) oraz motywacja do nauki (bardziej wewnętrzna niż zewnętrzna). Rozpatrując szkolenia pracownicze przez pryzmat modelu andragogicznego zwrócić uwagę należy na przygotowanie uczącego się z poziomu merytorycznego i z poziomu jego nastawienie do nauki, na atmosferę podczas nauki, planowanie szkolenia, diagnozowanie potrzeb, wyznaczanie celów, tworzenie planu uczenia się, stosowane metody i techniki nauczania oraz ewaluację.
Przyglądając się szkoleniom pracowniczym jako niezbędnym elementom procesu pracy, widzimy je równocześnie jako kształcenie pracownika i jako element nauki przez całe życie z racji umiejscowienia aktywności zawodowej w życiu człowieka. Jednakże należy podkreślić z całą mocą, że aby skuteczność szkoleń pracowniczych była wysoka w odbiorze zarówno przez organizację jak i samego uczącego się, należy zadbać o cały proces szkoleniowy, w którym część dotycząca samego przebiegu szkolenia powinna respektować zasady uczenia się w modelu andragogicznym. Jeżeli będziemy patrzeć na pracownika jako osobę dorosłą z jej konkretnymi potrzebami edukacyjnymi zależnymi od etapu życia i doświadczenia, będziemy mogli powiedzieć, że szkolenia pracownicze są nauką przez całe życie i wpisują się nurt LifeLong Learning jako wartościowe spotkanie jednostki z samą sobą jako człowiekiem i jako pracownikiem, a także jako spotkanie z innymi ludźmi, pracownikami, którzy obdarowują siebie wzajemnie swoją wiedzą i doświadczeniem.
Bibliografia:
1. Armstrong, M. (2016). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer Polska.
2. Golnau, W. (red). (2007). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: Wydawnictwa Fachowe CeDeWu Sp. z o.o.
3. Kargul, J. (2005). Obszary pozaformalnej i nieformalnej edukacji dorosłych. Przesłanki do budowy teorii edukacji całożyciowej. Wrocław: Wydawnictwo Naukowe Dolnośląskiej Szkoły Wyższej Edukacji TWP we Wrocławiu.
4. Knowles, M.S., Holton III, E.F., Swanson, R.A. (2009). Edukacja dorosłych. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
5. Kopijer, P. (2016). Zarządzanie szkoleniami. Jak skutecznie realizować politykę szkoleniową w firmie. Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer Polska.
6. Matlakiewicz, A., Solarczyk-Szewc, H. (2009). Dorośli uczą się inaczej. Andragogiczne podstawy kształcenia ustawicznego. Toruń: Wydawnictwo Centrum Kształcenia Ustawicznego w Toruniu.
7. Oleksyn, T. (2011). Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Warszawa: Oficyna Ekonomiczna Wolters Kluwer.
8. Paszkowska-Rogacz, A. (2013). Wieloaspektowa Ocena Preferencji Zawodowych. Częstochowa: Przedsiębiorstwo Handlowo-Usługowe Apus Robert Meller.
9. Pawlak, Z. (2011). Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Warszawa: Wydawnictwo POLTEX.
10. Prauzner, T. (2011). LifeLong Learning-Edukacja przez całe życie, Prace Naukowe Akademii im.Jana Długosza w Częstochowie, 2011, 4, 163-170.
11. Rea, L. (2006). Planowanie i projektowanie szkoleń. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.